李某是某公司的员工，于2013年8月6日入职，双方签订的劳动合同中约定，基本工资为2000元/月，工资构成是基本工资+全勤奖30元/月+加班工资。2018年8月28日，李某以公司未足额支付加班费为由向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》。李某诉求公司支付2016年5月1日至2018年7月31日的休息日加班工资37664.49元、法定节假日加班工资11033.5元以及解除劳动关系经济补偿金17853.37元。

某公司在劳动仲裁及诉讼中提交了存卡及工资表，拟证明公司已足额支付加班费。李某不确认上述证据的真实性，提交了排班表、银行明细对账单、考勤卡。一审法院根据证据法的相关规则，认为某公司提交的“存卡”（即考勤记录卡），反映出来的情况与其提交的工资发放记录明显矛盾、违背常理，不予采信。相反，李某提交的排班表、银行明细对账单、考勤卡能够相互印证，予以采信，并据此支持了李某关于加班费差额的主张。二审法院对加班费差额诉求维持原判。

        但是两级法院对于经济补偿金的诉求却存在不同的认定思路，请问李某的经济补偿金诉求能否得到支持？

律师说法：

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项和第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并有权要求经济补偿金。

2、上述条文中虽然未对“未及时足额支付劳动报酬”的具体情形、具体期限以及具体金额等方面予以明确，但是因被迫解除劳动关系是法律赋予劳动者最后救济手段，可以达到解除双方劳动合同关系以及获得经济补偿金的法律后果，故被迫解除权的行使既须体现劳动者离职之“紧迫性”，亦要体现用人单位的违法行为之“严重性”，以达到违法行为与法律后果之程度相称以及合理平衡。

3、本案中，双方当事人对加班工资的计付条件等存在争议，某公司并非恶意拖欠，没有达到违法的“严重性”。

4、公司每月均发放基本工资、全勤奖及部分加班费，保障了李某的生活，李某并未达到需要解除劳动合同的“紧迫性”，向用人单位主张加班费差额即足以达到救济目的。综上，本案不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条需要支付经济补偿金的情形。因此，公司无需向李某支付经济补偿金。

作者：林欢挺、林裕