在现行的劳动法及劳动合同法中，我们可以得知，劳动合同解除可以分为以下三种情形。第一，用人单位与劳动者协商一致解除；第二，用人单位单方面解除；第三，劳动者单方面解除。本文笔者通过对经济性裁员这种解除劳动合同关系的方式来进行探讨，这种方式实质上属于用人单位单方面解除劳动合同的一种。

一、经济性裁员的法律依据

1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第二十七条为经济性裁员，用人单位据此可以解除劳动合同。其内容为用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条也为经济性裁员，用人单位据此也可以解除劳动合同。其内容为有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先录用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

二、劳动法与劳动合同法关于经济性裁员的比较

首先，《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》虽然双方都是全国人大常务委员会审议通过的法律，实质上双方效力是相同的。不过，由于生效日期不同以及《中华人民共和国劳动合同法》关于经济性载员的条文更加完备，在司法审判实践以及用人单位实际操作中，基本适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定。

其次，经过研读，可以发现根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，经济性裁员要满足三个条件。第一，实质要件，《中华人民共和国劳动法》只规定了用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难这两种情形。而《中华人民共和国劳动合同法》规定了以上四种情形，除了《中华人民共和国劳动法》规定的两种情形外，还规定了另外两种情形，即企业转产、重大技术革新或者经营方式调整以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化。

第二，程序要件，其实《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》规定的程序要件在内容是完全一致的，即应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。只不过两者在具体适用条件是有重大区别的。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，按照经济性裁员这种方式解除劳动合同，不管裁减人员的数量为多少，必须严格履行三程序要件，而根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，则大大放宽了适用条件，即需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人以上但占企业职工总数百分之十以上的，才需要严格履行三程序要件。换言之，如果用人单位裁减人员不足二十人且也不占企业职工总数百分之十的，是不需要履行程序要件的，这样就简化了流程，提高了效率，有利于用人单位发挥用工经营自主权和用工灵活权，从而提高企业的经济效益。

第三，优先留用及优先招用的特别规定。《中华人民共和国劳动合同法》对这两部分的规定，可以分析是企业应当承担的社会责任。由于《中华人民共和国劳动法》没有规定优先留用，也没有细化优先招用，后实施的《中华人民共和国劳动合同法》则进行了更加完备的规定。

以上三个要件必须同时符合法律的规定，企业运用经济性裁员才会是合法有效的。具体来讲，第一，要固定经济性裁员的实质要件，比如企业订单大幅度减少，财务报表显示亏损严重、公司股东会和董事会决定企业转产等等；第二，要履行程序要件，特别注意的是说明情况，听取意见，方案报告这三个程序要件是有先后逻辑顺序的，如果顺序有误，很有可能被司法部门认定程序不合法，进而被认定为违法解除劳动合同。第三，在制定经济性裁员方案时，必须考虑裁减人员与留用人员的特点，并且有正当合理的理由说明具体原因。

三、经济性裁员的困境

经济性裁员主要是用人单位依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定进行解除劳动合同。笔者根据自身常年法律顾问及诉讼实践，认为主要是两点，一是，经济性裁员适用程序复杂、实际操作复杂。一般情况下，用人单位运用经济性裁员，最重要的目的就是要解除与劳动者的劳动合同，而解除劳动合同，无疑是选择劳动者因个人原因辞职和用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同效率最快，法律风险也最低。这也是企业最常见的解除劳动合同方式。此外，由于经济性裁员按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，此种情形也要依法支付经济补偿金的。用人单位特别是企业，以追究经济效率为根本目的，在仍然要支付补偿的情况下，程序简化才是更好的选择。而运用经济性裁员这种方式，刚才已经论述过必须满足程序要件、实质要件、以及优先留用及优先招用的特别规定。如果没有足够的耐心，匆忙制定方案进行执行，一旦发生劳动争议，结果可想而知。二是司法审判认定标准高，审查严格，企业败诉风险高。由于解除劳动合同对劳动者的权益会产生重大实质影响，根据《中华人民共和国劳动合同法》第一条的规定，为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。实际上从立法本意上来讲，法律是更加倾向于保护劳动者的合法权益，特别是在传统观念即劳弱资强未发生根本改变的情况下。

笔者在法律工作中了解过，曾经有一个用人单位，需要解除四个人的劳动合同关系，由于公司不能确定究竟解除是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定无过失解除，还是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条经济性裁员解除，特意向当地劳动部门发函询问，可惜虽然劳动部门也进行了回函，但是并未明确告知企业适用何种情形解除。最终企业选择《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条经济性裁员解除。而更加可惜的是，虽然企业支付了经济补偿金，但是经过劳动仲裁、一审以及二审，最终认定企业属于违法解除劳动合同，需要支付双倍经济补偿，最终赔偿的金额多达数百万元。企业花费了巨大的时间成本和经济成本，教训非常深刻。

四、解决方案

经济性裁员主要涉及到立法部门、司法部门、劳动行政部门、用人单位以及劳动者，因此要走出经济性裁员的因境，必须针对以上主体，综合运用多种手段来解决问题。

首先，对于立法部门而言，需要调研各地经济性裁员的具体实践，包括司法部门、劳动行政部门、用人单位以及劳动者的意见。完善和细化经济性裁员的具体情形和流程，平衡劳资关系，最终实现平等地保护企业和劳动者的合法权益。

其次，对于司法部门而言，笔者认为现行的劳动法律体系下，由于经济性裁员为用人单位单方面解除劳动合同的一种方式，就要充分理解立法本意和法律制定背景，尊重企业的用工经营自主权，在审查经济性裁员时要重点把握企业解除劳动合同的具体原因及真实目的，是否存在打击报复、是否故意侵害劳动者合法权益，通过进行场景还原，是可以查明事实真相的。另外，司法机关还需要审查企业是否实质要件完备，是否履行了三程序要件，是否对优先留用及优先招用的特别规定进行了详细调查和正当合理说明，是否尽到了足够的善意、履行了应当承担的社会责任。只有这样，司法机关作出的判决不管哪一方胜诉，哪一方败诉，都能够体现社会的公平正义，当事人双方都能够学习到东西，法律才会更加有权威，进行得到全面准确的实施。

再次，对于劳动行政部门而言，在劳动争议未发生之前，即企业进行经济性裁员的同时，应当给予更多的指导，制定流程和细则，规范企业的行为，依法保护被裁减人员的合法权益。在劳动争议发生之后，发挥调解职能，及时化解社会矛盾。

最后，对于用人单位而言，其实解决经济性裁员的困境，在现有劳动法律体系下，笔者认为主要有三种方式。第一，聘请专业的律师团队担任企业常年法律顾问和诉讼律师。由于术业有专攻，社会分工也越来越精细。通常情况下，企业市场开发意识强，但是企业管理，尤其是劳动用工管理弱，聘请专业人士可以有效参与企业的经营管理，例如制定解除劳动合同方案或者整套裁员方案，预防裁员的群体性事件，当出现裁员的劳动争议时，通过前期的预防和准备工作，极大提高诉讼的把握性。

第二，笔者认为釜底抽薪的方式应当为不运用经济性裁员，解除劳动合同的方式一共有三种。前面已经论述过，完全可以采用劳动者辞职以及双方协商一致解除劳动合同。此种方式简洁有效，无非就是办理辞职审批流程或者签署一份协商一致解除劳动合同协议书而已。通过此种方式，无论对企业或者劳动者，都能够达到预期效果。而且，万一发生劳动争议，企业的胜诉机会也是很高的。

第三，既然企业选择了经济性裁员，那么就要做到专业、全面、准确。笔者通过在中国裁判文书网上检索案例，整理了两个企业败诉案例和一个企业胜诉案例。

案例一（摘自中国裁判文书网，案号为（2016）粤民申4142-4157号）：本院经审查认为，劳动者对一讯牵公司生产经营发生严重困难，其状况符合经济性裁员的实质要件并无异议。对于经济性裁员，用人单位必须与劳动者就裁员方案进行充分沟通以消除误解，让劳动者在被裁之前心理上有所准备，以保障裁员顺畅、减少矛盾。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位需要裁减人员的，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。据此，经济性裁员必须依说明情况、听取意见、方案报告等三个步骤进行，且顺序上具有前后承接性。本案中，一讯牵公司于2014年4月30日公布裁员方案，其主张之后听取了劳动者的意见所提交的证据是录像、会议记录等，但是录像并没有声音，无法判断有无听取劳动者的意见；一讯牵公司提供的会议记录中22人参会，只有3人签名，并没有提起诉讼的16名劳动者的签名。可见，一讯牵公司主张其听取了劳动者意见的证据不足。而且，一讯牵公司于2014年3月25日向珠海市拱北劳动管理所及珠海市劳动保障监察大队发出经济性裁员补偿计划书，但于2014年4月30日上午才向全体劳动者公布具体的裁员方案和经济补偿办法，即方案报告在前，向劳动者说明情况在后，违反了上述法律规定。而且一讯牵公司向珠海市拱北劳动管理所及珠海市劳动保障监察大队发出经济性裁员补偿计划书中已包括了裁员名单和补偿方案，说明一讯牵公司是在定好方案之后才向劳动者告知，这也导致上述法律设置听取劳动者意见这一程序的目的落空。再次，上述规定明确用人单位须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，但没有规定可以以多付一个月工资的形式来代替该程序。综上，一讯牵公司进行经济性裁员并不符合法律规定的程序性要求，原审判决认定一讯牵公司没有遵守经济性裁员的法定程序，其解雇苏红等16人的行为系违法解除劳动合同正确。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条及第八十七条之规定，一讯牵公司应按经济补偿的二倍支付赔偿金。再审申请人一讯牵公司的再审申请理由不能成立，本院不予采纳。最终广东省高级人民法院裁定：驳回珠海一讯牵通信科技有限公司的再审申请。

案例二（摘自中国裁判文书网，案号为（2013）珠中法民一终字第1177号）：本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；……裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；……用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。依据上述规定，企业进行经济性裁员，在实体上必须满足依照企业破产法规定进行重整的或者是生产经营发生严重困难的条件。超毅电子公司于2013年2月15日向周晓虹发出《提起终止劳动合同通知书》称因产品季节性及公司组织架构调整等客观因素，导致产线缩减和业务量下滑，部分岗位已不存在，而决定提前与您终止劳动合同，但超毅电子公司提交的2011年利润表累计数为正数，有300多万元利润，2012年的利润表累计数虽为负数，但只是亏损了4万多元，且超毅电子公司对于本公司是否存在生产经营发生严重困难也没有提交相应的审计报告，故超毅电子公司现提交的证据不足以证明此次经济性裁员符合上述法律规定的实质性要求，即满足了依照企业破产法规定进行重整的或者是生产经营发生严重困难的条件。超毅电子公司上诉主张此次经济性裁员已向劳动主管部门报批，裁员方案也报公司所属工会通过，即使成立，也只是经济性裁员的程序性条件，因不符合法律规定的实质性要求，超毅电子公司关于此次经济性裁员符合法律规定的上诉理由，不能成立，本院不予采纳。在周晓虹没有与超毅科技（珠海）有限公司有建立新的劳动合同关系的情况下，超毅电子公司即通知解除了与周晓红的劳动关系，一审认定超毅电子公司以经济性裁员为由解除与周晓红的劳动关系违法并判决超毅电子公司向周晓红支付相应赔偿金的差额部分，并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

案例三（摘自中国裁判文书网，（2015）粤高法民申字第1731号）：本院认为：本案为劳动争议纠纷。二审判决依据太阳茂森公司提供的2013年度审计报告、利润表、劳动监察资料签收表及《裁员报告》、《终止劳动合同人员经济补偿金计算表》、《工会复函》、《经济性裁员工会通报会议》、《工会会议签到表》等证据，认定太阳茂森公司在2013年前三季度确实经营亏损严重，存在进行经济性裁员的事实基础，太阳茂森公司就裁员的必要性、裁员方案、经济补偿等问题向工会进行了通报，经工会复函同意后，太阳茂森公司按预定计划向东莞市人力资源局塘厦分局监察部门报告了裁员方案，于2014年1月16日向张超文发出劳动合同解除通知单，以经济性裁员为由解除与张超文的劳动关系，并一次性支付张超文经济赔偿金57494元，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定，属合法解除与张超文的劳动关系，故对张超文提出太阳茂森公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求不予支持，处理并无不当。张超文主张太阳茂森公司未达到经济性裁员的实体性条件、没有履行法定程序，属违反解除劳动关系行为，但未能提交充分的证据予以证明，本院对此不予支持。一审判决驳回张超文提出太阳茂森公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求后，张超文并未依法提起上诉，二审判决未对该项诉讼请求进行审理，符合法律规定，故本院对张超文提出的该项再审申请不再予以审查。综上所述，张超文的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款的规定，裁定如下：驳回张超文的再审申请。

通过分析以上三个案例我们可以发现：案例一，由于方案报告在前，向劳动者说明情况在后，违反了经济性裁员的三程序要件的先后逻辑顺序，因此被司法部门最终认定经济性裁员解除劳动合同为违法解除劳动合同。方案二，由于公司仅提交的利润表并不足以证明企业破产法规定进行重整的或者是生产经营发生严重困难的条件，导致经济性裁员的实质性条件不具备，因此也被司法部门最终认定经济性裁员解除劳动合同为违法解除劳动合同。至于方案三，由于公司提交的审计报告、利润表、劳动监察资料签收表及《裁员报告》、《终止劳动合同人员经济补偿金计算表》、《工会复函》、《经济性裁员工会通报会议》、《工会会议签到表》等证据，既有实质性要件，又要程序件要件，最终被司法部门认定经济性裁员解除劳动合同合法有效。

五、总结

用人单位解除劳动合同，绝非一件易事，而采用经济性裁员这种方式更要小心谨慎。笔者认为，由于解除劳动合同带来的可能不单单是一个个劳动者的变化，还涉及到一个个家庭的变化。因此企业必须要承担相应的社会责任，有场景意识，在裁员的整个流程中，让工会和广大劳动者积极参与，保障被减员劳动者的知情权和参与权，让企业的善意和责任感贯穿整个流程当中，让劳动者看得见，让劳动部门看得见，让司法部门看得见，让整个社会看得见。

作者：吴磊律师